Dmatch möter Wilhelm Hamilton

Wilhelm Hamilton är en affärsdriven ledare som har agerat i flertalet entreprenörsledda bolag, ofta har han drivit en egen business inom ett större bolag. Han har en god erfarenhet av digitala affärer kring e-handel och betalningar. Wilhelm, som tidigare bland annat var globalt ansvarig för rese-vertikalen hos Klarna och Nordeuropa chef för Ryanair, tog över som VD Reclaimit AB för ett år sedan. Reclaimit är nordens ledande SaaS-bolag vad gäller eftermarknad (returer och reklamationer) inom e-handel.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Bredden på kandidaterna. I vissa fall har man en väldigt tydlig bild av vad man söker och vilken roll som ska fyllas, medan andra gånger är det något som man närmar sig under processen. Därför kan bredden på kandidaterna vara av ganska stort värde. Jag vill se olika personligheter och olika bakgrunder.

“You can´t train for personality.”

Personligheten (attityd, läggning, intressen, fokus, styrkor och svagheter) är i slutändan det som kommer väga tyngst, allt annat kan man i princip lära en person. Utöver det är det viktigt att man förmedlar en realistisk bild av sitt bolag till kandidaten. Vad kan man förvänta sig framåt? Det är viktigt att inte överssälja så att kandidaten sen får en överraskning när man väl kommer in i bolaget. Målet är att behålla medarbetaren så länge som möjligt.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Man vill undvika att det bara blir ett ställande av frågor och någon som svarar. Det blir sällan så givande utan mer ett bollande fram och tillbaka.

” En intervju blir absolut bäst när det blir en dialog.”

Det intressanta är när man kommer in på ett ämne och börjar samtala med varandra. Då får man de bästa insikterna om personen. Om det är något specifikt jag frågar brukar det ligga lite utanför det vanliga som till exempel:  Har du läst någon bra bok på sistone? Jag vill försöka lära känna kandidaten lite.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Det beror naturligtvis lite på rollen och kan ofta handla om mjuka värden. Hos en säljare söker jag förmågan att ta ett rum och att man fungerar bra i grupp. Återigen är personligheten det viktigaste, allt annat går att lära sig inom rimlighetens gränser.

”Kopior av sig själv blir ju sällan bra. Det har väl näringslivet visat vid det här laget.”

Personen behöver passa in i teamet samtidigt som man vill ha en så heterogen grupp som möjligt. Jag vill se många typer av personligheter. Man kan inte rekrytera fem kopior av sig själv.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

En förståelse för min affär. Rekryterare tenderar idag att bli transaktionella. Jag vill ha en partner och inte en leverantör. Jag vill se ett långsiktigt samarbete där man kan påverka bolaget på strategisk nivå.

Rekryterare borde agera mer som en partner och ta ett större ansvar för djupet i relationen, dvs arbeta mer som en partner.

Rekrytering är en sådan viktig del i bolaget som påverkar både strategi och taktik. Det är här och nu med också framtid. Jag söker en partner som vill vara med på vår resa och som vill lära känna bolaget på djupet, vilket kräver energi och engagemang både från bolaget och rekryterarens håll. Det är inte nödvändigt att arbeta på det här sättet för alla bolag.  Ibland handlar det bara om att få en specifik rekrytering gjord till ett visst pris osv. Vill man däremot arbeta i partnerskap blir det bäst med en långsiktig relation där man får in ett strategisk fokus. Jag tänker likadant om jag tar in en PR-byrå, reklambyrå eller en advokat.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Tech rekrytering är speciellt.  Ofta söker man efter personer med en bakgrund inom Tech utan att inse att nästan all verksamhet idag är Tech. Rekryteringsfältet har breddats väldigt mycket.  Det flesta roller som tidigare var tämligen offline är idag i själva verket väldigt online.

” I framtiden är alla bolag Techbolag. ”

Avslutningsvis, man måste inse att en rekrytering är en dialog där det som alltid finns två parter.  Man kan inte utgå ifrån att kandidaten är helt insåld direkt. Du som rekryterar har en uppgift att sälja in dig själv till kandidaten. Annars finns risken att man blir väldigt besviken när kandidaten bara försvinner utan att man förstår varför.

Text: Anna Forsberg 

Baserat på Wilhelms input och reflektioner vill vi lyfta fram viktiga delar av rekryteringsprocessen som kan lösa dessa utmaningar:

Kravprofilsmöten med 360 graders analys; för att förstå kravprofilen på djupet och från olika perspektiv pratar vi inledningsvis med en rad intressenter på bolaget vi rekryterar för. För att få en totalbild träffar vi blivande chef, styrelse och rapporterande.

POLICY ON HANDLING OF INFORMATION

As a recruitment and staffing company, we collect information and data about you as a candidate. We handle all information and data in a safe and secure way to protect your integrity. Our working processes and IT-support systems are developed to comply with and strictly follow the requirements of the General Data Protection Regulation (GDPR). Please read more in Dmatch Privacy Policy.