Dmatch möter Jennifer Rebel

Jennifer Rebel är en erfaren ledare som brinner för att utveckla människor, företag, kunder och organisationer i en datadriven värld. Idag är Jennifer ansvarig för den svenska banksektorn inom finansiella tjänster på TietoEVRY. Hon har bred erfarenhet av att bygga och utveckla framgångsrika och högpresterande team, har både ett strategiskt och operativt fokus och vill leda genom exempel. Jennifer är också styrelseordförande för Datatjej, en ideell nätverksförening för kvinnor och intergender personer i alla åldrar som är intresserade av IT och data

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

 

Det är otroligt viktigt att få in relevanta kandidater, vilket bygger på flera delar. Hygienfaktorer som att kandidaterna har erfarenhet av området man rekryterar till behövs bockas av, men sedan söker jag mycket efter passion. Approachen, attityden och viljan hos en kandidat väger mycket tungt.

 

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

 

Jag brukar ganska omsorgsfullt fråga om vad man gör på sin fritid, för att få en bild av hela människan. Den frågan säger mycket om personligheten.

” Vad man faktiskt gör på fritiden är inte det intressanta utan hur man väljer att svara. ”

Det är intressant att se om kandidaten till exempel ger en målande beskrivning eller en mer sparsmakad. Det handlar alltså inte om att Lasse är fantastisk för att han springer Maraton varje år, Lisa är otrolig för att hon yogar sju gånger i veckan eller Molly är enastående som ägnar hela sin fritid åt familjen. Det kan såklart säga en hel del om personen. En maratonlöpare är till exempel uthållig, enveten med ett högt fokus på att träna. Syftet med frågan är snarare att hitta en balans i svaren. Mina varningsklockor ringer om jag till exempel träffar en yngre kvinna som svarar att hon gillar att göra allt; hon tränar stenhårt osv. Risken finns att det här är en så kallad ”duktig flicka” som bränner ut sig en dag. Träffar jag en ambitiös kandidat vill jag snarare att svaret om vad man gör på fritiden ska skapa balans/hållbarhet. Kanske att man sysslar med något som skapar lugn så som mindfulness.

”Jag ser gärna att personen har självinsikt och inser att drivet behöver kompenseras med något lugnare. Att man trivs med sitt liv och får ihop det, att man är en hel människa på något vis.”

Jag frågar också vad som får dem att vakna och gå till jobbet med ett leende på läpparna. Vad gör kandidaten då? Jag vill få fram motivationen, personens varför. Det ger mig förståelse för personens förmåga att leda sig själv. Jag har förståelse för att det finns tuffa dagar men jag vill höra hur en ideal arbetsdag ser ut när motivationen är på topp.

Jag brukar även notera andra aspekter som framgår i samtalet, till exempel om kandidaten gått igenom en kris och väljer att lyfta fram det. Jag förstår då att det är viktigt för kandidaten och behöver gräva i om personen har mognat av det här eller om det är något som ligger kvar och gnager och tar mycket energi och då skulle kunna påverka arbetet eller förmågan att komma in i ett arbetslag/team.  Jag brukar aldrig vara privat men lite personlig behöver man bli för att lära känna personen i fråga. Man behöver få en förståelse för vad det är för personlighet och om den kan komplettera det team man redan har så att det blir så diversifierat som möjligt. Jag vill ha ett team som är samspelt utan att alla är likadana.

 

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

 

Approach och attityd är A och O. Hur upplever jag den här människan? Det får man väl inte säga i det här sammanhanget men jag går mycket på magkänsla. Jag ställer många frågor och går sedan mycket på hur det känns. En person kan vara hur kompetent som helst men har den fel attityd kommer de inte gå hem varken hos teammedlemmar eller kund.

”Jag brukar säga lite raljerande ”de där som kommer in med kavajen över axeln och tror de är guds gåva till näringslivet”. Dem brukar jag aldrig anställa. ”

Då väljer jag hellre en person som är mer junior men som har ett driv, passion, glimten i ögat och viljan att kavla upp armarna.

 

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

 

Jag har använt mig av rekryteringspartner vid ett par tillfällen.

”Grundläggande är att man verkligen jobbar som partners.

Rekryteringsfirman måste lära känna mig som person, vad för kandidater jag söker till mitt team och vad bolaget står inför för utmaningar. Jag vill inte ha några ”kavajen över axeln typer” och inte heller att man bara skickar fram några kandidater som man ”brukar skicka fram”.

Referenstagning är oerhört viktigt. Tidigare tenderade jag att göra detta lite väl hastigt, när referenten sa ungefär det jag ville höra så nöjde jag mig. Här ska man noga fundera på vad man verkligen behöver få ut. Fokus bör ligga på att klargöra vad det är för person. Vilka referenser lämnar personen? Det är lät att man fastnar i att det ska vara en självgående person, som funkar bra i team, är socialt kompetent och kommer säkerställa leverans. Jag vill dock att man går lite djupare än så.

 

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

 

Jag har gjort felrekryteringar men även stoppat potentiella fel rekryteringar genom, bland annat referenstagning. Det kan handla om personer som på ett ödmjukt sätt lyckas charma sig igenom intervjuer och tester men som jag inte hade anställt vid en mer gedigen referenstagning. Dessa erfarenheter är oerhört värdefulla framåt. Vilka referenser en kandidat väljer att ge visar också på självinsikt. Hur tror du dina referenser kommer berätta om dig och hur uppfattas du?

Jag tror caselösning kan vara bra om man får berätta något man har gjort och har referenser som befäster det. När jag blev rekryterad som chef för ett mindre norskt fondbolag fick jag som case sätta upp en affärsplan för verksamheten. Hur skulle jag vilja utveckla den i Sverige? Det blir väldigt konkret.

Text: Anna Forsberg 

Baserat på Jennifers input och reflektioner vill vi lyfta fram viktiga delar av rekryteringsprocessen som kan lösa dessa utmaningar:

360 graders referenstagning; för att förstå kandidaten på djupet och från olika perspektiv pratar Dmatch med en rad personer, på olika nivåer, för att få en totalbild. Dmatch pratar exempelvis med tidigare chefer, kollegor och direktrapporterande.

Caselösning: presenteras av kandidaten i en intervju och visar hur kandidaten kan komma att hantera kommande problem och frågeställningar om de skulle få jobbet. Frågorna är en kombination av strategiska, operationella samt kring ledarskap

POLICY ON HANDLING OF INFORMATION

As a recruitment and staffing company, we collect information and data about you as a candidate. We handle all information and data in a safe and secure way to protect your integrity. Our working processes and IT-support systems are developed to comply with and strictly follow the requirements of the General Data Protection Regulation (GDPR). Please read more in Dmatch Privacy Policy.