Dmatch möter Sara Jonasson Ginters

Sara har haft en lång internationell karriär på det amerikanska It-bolaget Cisco med roller inom kundtjänst, försäljning, verksamhetsutveckling och business-operations. I rollen som rekryterande chef arbetade hon bland annat med externa rekryteringspartners och utvecklade Ciscos rekryteringsprocesser för att göra dem mångfaldssäkrade och inkluderande. Sara brinner för att öka andelen kvinnor i It-branschen och att göra den mer diversifierad. Efter nästan 17 år på Cisco valde Sara att starta eget och idag driver hon Via Consulting. Ambitionen är att bidra till mer jämställda, mångfaldsrika och inkluderande organisationer. Sara är även en av samordnarna bakom #teknisktfel, teknikbranschens meetooupprop.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Att man ”mångfaldssäkrar” och bygger inkluderande rekryteringsprocesser. Det innebär att man tar sig tid att granska hela sitt rekryteringsförfarande för att se om det finns risker och fallgropar som kan leda till att man begränsar sig i sitt sökande. Det handlar helt enkelt om att säkerställa att man letar efter kompetens från en så bred talangpool som möjligt.

En vanlig fallgrop är hur man utformar kravprofil och annons. Undvik att använda ”könskodat” språk, för långa kravlistor eller intern jargong. 

Vilka ord och bilder man använder spelar roll. Kravprofil och annons ska locka så många som möjligt och vad som lockar olika målgrupper skiljer sig åt.

Det finns vissa ord som vi omedvetet förknippar och associerar med kvinnor respektive män. Exempelvis förknippar vi oftare kvinnor med ord som social, hängiven och ansvarsfull. Och män med ord som självständig, beslutsam och bestämd.

Man bör också se över intervjuförfarandet. Intervjuar vi kandidater på olika sätt? Genom att ha en strukturerad modell för intervjuer, ökar du chanserna att utvärdera kompetensen hos kandidaterna på ett mer neutralt sätt och minskar riskerna för att förutfattade meningar och preferenser får för stor vikt.  

Det är nog inte helt ovanligt att man fastnar i att prata om ett gemensamt intresse stor del av intervjun för att man delar det intresset. En god struktur och genomtänkt process säkrar upp att man hittar den bästa kandidaten.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag brukar fråga:  Är det något jag inte har frågat som jag borde ha gjort?

Frågan kan förvåna, men fungerar samtidigt avväpnande i en spänd situation, som ju ofta en intervju är. Den här frågan öppnar också upp för att kandidaten får lyfta fram något de inte fått med under intervjun och svaren är ofta oväntade och väldigt intressanta.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Det är viktigt att ta reda på vilka värderingar kandidaten har med sig.  Var tror de på?  Hur ställer de sig till företagets värderingar? 

Från företagets sida krävs en tydlighet kring vad värderingarna betyder i praktiken. Man bör ha en dialog med kandidaten kring värderingar snarare än att beskriva vilka värdeord som står på hemsidan. Förhoppningsvis lever också bolagets värderingar i kulturen. Oavsett så ska kandidaten få tid att reflektera och känna efter om man som individ kan stå för värderingarna.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Proaktivitet är superviktigt. Jag vill ha en partner som verkligen sätter sig in i och förstår verksamheten. Vart befinner vi oss idag och vart ska vi? Jag vill inte att rekryteringen bara blir rena transaktioner här och nu.

Vad gäller mångfald och inkludering ser jag gärna att en partner vågar pusha sig själva och sina kunder och att man inte lutar sig tillbaka och alltid tar den enkla vägen. 

Jag tror det är viktigt att man ser rekrytering ur ett långsiktigt perspektiv och som ett strategiskt område och kompetensområde i stort. En del företag som använder sig av partners har uttalade krav om att det till exempel ska finnas både en kvinnlig och manlig slutkandidat. Om det inte uppfylls tycker jag man ska våga ställa ytterligare krav snarare än att acceptera det. Välj partners som aktivt arbetar med mångfald och inkludering, som ser värdet av det och vill möta upp mot företagets behov. 

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Undvik stressade rekryteringsprocesser. Ibland måste det gå fort men generellt är det klokt att arbeta mer proaktivt genom att bygga mer långsiktiga rekryteringsstrategier, bland annat genom att göra en kompetensinventering och ha en process för successionsplanering.

Våga tänk bredare för att hitta rätt kompetens och fastna inte i bekvämlighetszonen. Bygg kunskap om ”Unconscious Bias” och hur det påverkar våra beslut, så också i rekryteringsprocessen.

Rekrytera inte ensam. Inkludera framtida medarbetare och chefer i processen i allt ifrån utformande av kravprofil till utvärdering av kandidater. Du får en mer diversifierad bild av kandidaten och kandidaten får en bredare bild av verksamheten. Använd en mall för intervjuerna så att kandidaterna dels inte behöver svara på samma frågor flera gånger, dels så att frågorna på ett strukturerat sätt kopplas till kompetensen ni söker. En bra process med tydligt strukturerade steg är grunden.

Text: Anna Forsberg 

Vill du veta mer om rekrytering eller hur man ska göra en mer jämställd rekrytering kontakta anna.forsberg@dmatch.se