Dmatch möter Stefan Kulhanek

Stefan Kulhanek har en minst sagt gedigen erfarenhet av att sälja och leverera Cloud tjänster, konsult/projekt-baserade tjänster samt IT Outsourcing. Idag är han VD för Axians AB, en medelstor IT partner som ingår i den franska koncernen VINCI. Axians nätverket finns i 19 länder och har totalt omkring 11 000 anställda. Stefan var femte man in på Axians föregångare Qbranch redan 1994, då i rollen som säljare. Han var bland annat en av de första att gå Microsofts säljträning för partners. Stefan drar många paralleller mellan hur man agerar i försäljnings sammanhang med hur han vill att man ska agera i rekryteringsprocesser.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Jag brukar jämföra med försäljning. Du behöver sälja in ditt företag och rollen till kandidaten och sedan behöver du skriva kontrakt.

Det behövs en professionell process där man samtidigt håller ett högt tempo. Det är viktigt för oss som bolag men även för kandidater. Drar det ut för mycket på tiden är det lätt att man tappar varandra i processen. Intresset svalnar om det går en månad utan att något händer. Min erfarenhet är att om man hittar någon som man verkligen vill ha, då gäller det att skynda på. Då ska erbjudandet komma på bordet ganska snabbt. Här krävs ett samspel med er som rekryterare. För att kunna agera snabbt bör man ha enats om en process i förväg.

Det värsta som kan hända är att man missar att höra av sig och återkoppla till en kandidat.  Det skapar dåligt renommé om oss som bolag.

Det gäller att vara noga med avstämning och information till de kandidater som är kvar i processen samt att återkoppla till de som ska få nej. Kandidaten ska inte behöva gå och fundera på hur det gick. Om det blir ett nej, gäller det att avrunda snyggt med feedback, det är jätteviktigt. Kandidaten kan ju vara lämplig för ett annat jobb längre fram.

 

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Är det någon som ska göra affärer brukar jag fråga:  Berätta om en affär du gjort som du är särskilt stolt över, och varför du tror kunden valde att köpa av just dig? 

Då hör jag lite hur processen har gått till. Hur säljer den här personen? Hur tar man affärer? Har man gjort det förut? Vilket ansvar har man haft? Det blir ganska tydligt. Om personen inte har gjort det så brukar det svaja lite. Har man gjort det så gillar man frågan och vill berätta. Det ger mig en känsla för om det är en duktig affärsman eller kvinna.

 

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Jag brukar analysera om jag tror att den här personen kommer passa in i laget. Är det här en personlighet/karaktär som har rätt framtoning för att passa in på vårt bolag? Om personen har rätt mindset och driv så går det att lära sig mycket på plats. Detta är många gånger nästan viktigare än kompetensen.

Vad jag söker beror också på läge och vilken roll som ska tillsättas. Till vissa energiska och spretiga team finns behov av kandidater som är stabil och skapar ordning och reda. I andra grupper är det för lugnt och vi behöver då få in en liten motor som får fart på de andra.

 

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Jag vill möta ett nytt urval med kandidater jag inte stött på tidigare som arbetar på bolag jag inte haft koll på. 

Rekryteringspartnern behöver ha ett nätverk i vår bransch och få fram kandidater som jag själv inte hade koll på. Jag vill möta ett nytt urval med kandidater jag inte stött på tidigare som arbetar på bolag jag inte haft koll på. Och att ni håller i och stöttar rekryteringsprocessen såklart, att ni stämmer av med kandidater, med mig, kommunicerar på ett bra sätt, vilket ni har varit fantastiska på.

 

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Jag ser rekrytering som att vara ute och sälja. Du behöver sälja in ditt företag. När jag väl hittat den rätta kandidaten, då är det bara att gå all in och se till att stänga rekryteringen och få ombord personen ifråga.  Jag har gjort många rekryteringar och har en ganska tydlig bild av vad jag letar efter. Detsamma gäller vad jag inte letar efter. Det gäller att avsluta på ett snyggt sätt. Här har ni som rekryteringsfirma ett stort ansvar.

Återigen så lyfter jag vikten av att göra ett snyggt avslut där man återkopplar till alla kandidater. Det påverkar bilden av oss som företag både internt och externt.

Text: Anna Forsberg 

Baserat på Stefans input och reflektioner vill vi lyfta fram viktiga delar av rekryteringsprocessen som kan lösa dessa utmaningar:

Återkoppling: En av Dmatchs kärnvärderingar är Respekt. Vi är alltid måna med att göra ordentlig återkoppling till våra kandidater.

Skräddarsydda processer: Vi är agila och snabba och skräddarsyr våra processer efter kundens behov.

Brief/ Uppdragsbeskrivning: Vi deltar aktivt i införsäljning av bolag, på ett trovärdigt sätt, till relevanta kandidater. Vi skriver alltid en gedigen brief om rollen och bolaget som vi skickar till kvalificerade kandidater.

 

POLICY ON HANDLING OF INFORMATION

As a recruitment and staffing company, we collect information and data about you as a candidate. We handle all information and data in a safe and secure way to protect your integrity. Our working processes and IT-support systems are developed to comply with and strictly follow the requirements of the General Data Protection Regulation (GDPR). Please read more in Dmatch Privacy Policy.