Dmatch möter Michaël Berglund, grundare av Michaël Berglund AB

Michaël Berglund har en sann entreprenörsådra. I början av sin karriär startade han reseföretaget Snöresor och arbetade parallellt som fotomodell. Han kom sedan att studera till läkare vid Karolinska Institutet och University of California, Berkeley. På 1980-talet valde han att lämna läkaryrket i frustration över bristfälligt ledarskap. Han hade på nära håll sett hur undermålig ledning fick förödande följder. På sjukhusen kan svagt ledarskap bokstavligen bli en fråga om liv eller död. Men också i näringslivet får ledares agerande i sin yrkesroll många ringar på vattnet. Den insikten är anledningen till att Michaël Berglund sedan 1985 utvecklats till att bli en ledande aktör inom chefsrekrytering, företagsledning och styrelseutveckling. Michaël har arbetat med Executive Search sedan 1985, framförallt inom styrelseutvärdering och styrelserekrytering, hälso-sjukvård, läkemedel, offentlig sektor och industri.

​

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Ha väldigt klart för dig vilka fem faktorer som krävs för en lyckad rekrytering. Det kan handla om färdigheter men också om egenskaper.

Du behöver vara duktigt på att göra prognoser.

​Försök tänka dig in i framtiden; vad är det som är viktigt respektive väldigt viktigt för att det här jobbet ska gå riktigt bra? Ha tre kategorier; viktigt, ganska viktigt och inte så viktigt.

Gör på liknande sätt när du utvärderar kandidaten. Vad är kandidaten i förhållande till det här jobbet riktigt bra på, bra på och ganska bra på? Du kan ha en kandidat som är fantastisk på försäljning men som för den delen inte passar för just det här jobbet. Tänk dig att du har en säljare som är väldigt ”gåpåig”. Det kan vara oerhört bra i många miljöer men i andra blir det inte alls bra.

Tänk på hur kandidaten kan tänkas funka i den här nya miljön och kulturen med annorlunda krav än man haft förut? Kanske har kandidaten haft en väldigt stark chef tidigare vilket inte finns här.

Här handlar det om att lyssna bortom det kandidaten själv för fram. Vad är min uppfattning av kandidaten om jag lägger ihop personens erfarenheter och personens sätt att tala med syfte att verkligen förstå.

Det handlar ju inte om att döma den personen som bra eller dålig utan om hur jag tror att personen i framtiden kommer passa in i den här rollen och bolaget.

Här kan man inte ta med allt möjligt utan man får fokusera på fem kärnområden och fundera hur kandidaten kommer prestera i en skarp verklighet i framtiden.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

Jag brukar fråga: Vad ser du för risker med det här jobbet? 

Det ger en diskussionen kring om det finns något som gör att rekryteringen inte skulle bli bra. Det säger något om kandidaten vågar tänka lite ”out of the box” och förstår värdet av det.

Du måste få kandidaten att förstå vilka risker som finns och vad som kan vara negativt. Ibland är det till och med viktigt att få en kandidat att hoppa av processen.

Ponera att du har en kandidat som säger att jag måste få göra som jag vill och vara helt självständig och sen vet du att den här chefen som ska rapporteras till är oerhört styrande och pekar med hela handen. Intervjun kan hittills ha gått bra men då förstår du genom den här frågan att det är en parameter som inte finns på plats här som är viktigt för den här personen.

Vi som rekryteringskonsulter måste sälja och välja. En rekryterare måste hela tiden lägga in aspekter i samtalet, ärligt givetvis, som skapar lust för jobbet hos kandidaten.

Annars riskerar man att få plötsliga och oväntade avhopp. Dina argument ska aldrig vara osanna men du får heller aldrig glömma att sälja. Någon kanske tycker en viss arbetsplats är oattraktiv men så berättar du att de precis fått in ett gäng nya utvecklare som är väldigt öppna för en viss typ av projekt och hur detta verkar utvecklas till något otroligt spännande. På så sätt kan du vända situationen.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Det finns ett enda ord på det, personlighet! Olika personer funkar i olika sammanhang. Vissa behöver tydliga ramar och starka chefer som pekar med hela handen. I jobbet som rekryteringskonsult behöver man exempelvis vara mycket självgående. Det behövs driv och det behövs motor. Det finns ingen som kommer sitta och berätta exakt vad du ska göra. Man måste själv ha sådan energi så att man faktiskt sitter över på kvällar och lördagar för att det är roligt.

Jag söker energi, jävlar anamma, humor och social kompetens. Det kan vara helt avgörande för om det ska gå bra. Förmågan att sprida energi och glädje till andra är en otrolig tillgång i ett företag.

Sedan varierar det. En gång behövs någon som är uthållig, samvetsgrann och noggrann och annan gången någon som är mer yvig och idérik.

Rekrytering är väldigt lärorikt även på ett personligt plan. Genom andra lär man känna sig själv.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Man måste förstå metoder, processer och ambitionsnivå.

Du kan komma långt som säljare av rekryteringstjänster genom att name-droppa ett par bra rekryteringar du gjort och säga några klyschor som ”vi vet var de bästa kandidaterna finns ” och ”vi har jobbat länge i branschen”.

Fråga hur rekryteraren arbetar. Hur ser processer och metoder ut? Är det bara en konsult som söker fram kandidater eller arbetar man aktivt i team?

Att rekrytera i team är bättre än solo. Man behöver spåna om var de bästa kandidaterna finns. Hur erfaren konsult man än är så är teamwork väldigt effektivt vid antagande om personer, jobb osv. 

Det ska finnas en kreativ stämning där man bollar idéer med varandra. Vad är egentligen det allra viktigast för den här rollen? Är den här personen möjligen så bra som vi tror?  När personen jobbade här hände ju det…vad drar vi för slutsats av det?

Vad gäller process så man förstå vad man egentligen köper.  Se till att rekryteraren vet hur man gör en kravprofil och att man kan headhunting på riktigt. Headhunting handlar inte om att ringa tre personer i ditt nätverk.

En intervjuprocess bör bestå av telefonintervju, första intervju och djupintervju föregånget case av tester. En del även stora firmor gör bara en intervju. Mycket tid läggs på att kartlägga kandidatens nuvarande arbetsplats och inte minst dess ledningsgrupp inför framtida rekryteringar. Det är inte schysst mot kandidaten. Det blir inte heller samma djup i rekryteringen.

Mitt råd är att ta reda på hur rekryteraren arbetar. Vilka är delaktiga i processen? Hur går intervjuerna till? Tar ni tester och varför tar ni tester? Hur många referenser tar ni? Hur tar ni referenser? Gå inte på säljsnacket. Det är väldigt lätt att säga ”vi gör noggrann kravanalys”, ”vi vet var de bästa kandidaterna finns” och ”vi har funnits i 20 år och kan detta på våra fem fingrar”.

Mjuka värden går inte att mäta. Bara för att man är bra på att sälja rekryteringstjänster betyder det inte att man är bra på att leverera dem. Det är värt att lägga ner ett antal timmar innan du köper de här tjänsterna.

Sen ska du givetvis väga in att du gillar den som är huvudkonsult och ha förtroende för den, men det räcker inte. Vissa är väldigt förtroendeingivande och bra på att presentförpacka sig själva som jag brukar säga.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Det finns ingen quick fix.

Om någon säger, till exempel under ett referenssamtal, ”du kan inte få någon bättre” då skulle jag tänka ett varv till. Referensen du pratar med kan ju inte kravprofilen för den här tjänsten. Hur kan den då veta att jag inte kan få någon bättre?  Det är bara det att de gillar personen. Det är väldigt lätt att gå i sådana fällor.

Kandidater är väldigt bra på att sälja sig själva. De vet vad vi vill höra. Lite ödmjukt medger man att man har vissa svagare områden men att de i sammanhanget spelar liten roll eftersom man är så otroligt stark inom något annat.

Text: Anna Forsberg