Dmatch möter Per Thunberg

Per är ekonom i botten och har även spelat ishockey på elitnivå i Sverige och på college USA. Efter hockeykarriären var han med och etablerade en sportagentur i New York. Där fick han upp smaken för att jobba med människor och sökte sig sedan ifrån sportens värld mot näringslivet. Intresset för rekrytering och människor kvarstod. Han fick kontakt med en Executive Search-firma där han under en längre period utvecklades till fullfjädrad rekryteringskonsult med egen kundbas. Sedan drygt två år tillbaka arbetar Per på Zound Industries där han har etablerat rekryteringsfunktionen och satt alla bitar vad gäller strategi, process och partnersamarbeten. Han jobbar även med Employer Branding och ledarskapsfrågor. Zound har 230 anställda och har haft en tuff vår i Pandemin. Man har behövt ändra i organisationen på flera plan och slutligen fick man även varsla. Men nu ser man en vändning med nya framgångsrika produktsläpp som till exempel True Wireless headphones och portable speakers. I takt med att ”Working from Home” etablerar sig allt starkare blir ljud på hörlurar och högtalare allt mer viktigt. En ny VD har också kommit in i bolaget med ny energi.

Vad tycker du generellt är viktigt vid en rekrytering?

Att man har en valid och rättvis process, som säkrar objektivitet och fördomsfrihet, för att få in rätt personer. Bedömningsgrunden ska vila på en rättvis och fair approach, från första initiala kontakten med kandidaten tills att vi skriver kontrakt. Man bör utgå från objektiva metoder och utvärdera både potential och kompetens.

”Jag älskar att arbeta med rekrytering eftersom det ger en direkt påverkan på kultur och värderingar som i sin tur påverkar affären.”

Vi använder oss av tester tidigt i vår process och arbetar även med ett kompetensbaserat intervjusätt där alla kandidater får liknande frågor för att öka objektiviteten och jämförbarheten. Vi använder även case i de flesta rekryteringar. Det är några exempel på hur vi försöker få en så hög validitet och träffsäkerhet som möjligt.

”Det är inte bara vi som bedömer kandidaten, kandidaten bedömer också oss.”

Caseuppgifter har även funktionen att få kandidaten att lära känna oss. Ofta tror man att allt handlar om att få in den bästa personen men vi ska ju också ha en person som drivs av just vår kultur och tycker vårt bolag är långsiktigt spännande. Ett situationsbaserat case visar vad som ligger på fatet här och nu.

Har du någon specialfråga du brukar ställa till en kandidat?

”Jag använder mig av en situationsanpassad intervjuteknik och brukar låta kandidaten beskriva hur hen tar sig an en uppgift i en viss situation”

Jag vill även höra om kandidaters drivkrafter och motivation. Utöver rätt skillset och potential är det också viktigt att du har passion för ditt kompetensområde. Vi som arbetar På Zound finns en oerhörd passion oavsett om du jobbar med design, sälj, HR, mekanik eller mjukvaruutveckling. Den energin sprider sig mellan olika avdelningar och är en väldigt stark kulturbärare.

Utöver kompetens vad söker du hos en kandidat?

Viljestyrka. Det är viktigt för oss att kandidaten vill ge det där lilla extra.

”Det handlar om mer än att bara leverera en uppgift. Vi vill se att man går in helhjärtat och vill förflytta oss framåt.”

Vi bygger upp ett bolag och det krävs att det kommer in medarbetare och bidrar i förflyttningen framåt. Mycket är upp till individen att skapa, jag skulle säga att 70% av ens rollbeskrivning finns på plats när man kommer in som ny. Då krävs ett proaktivt sätt, en passion för det man gör och viljan att förändra och utveckla. Vi är duktiga på att ta in personer som förflyttar oss framåt.

Vad letar du efter hos en rekryteringspartner?

Man kan inte vara bäst på allt så jag tar in kompetens för specifika områden. Vissa partners är till exempel bättre på engineering roller och har ett nätverk inom det. Andra är bättre inom design, där det till exempel krävs en annan typ av förståelse för att kunna bedöma vilken portfolio som matchar oss bäst. Man behöver ha rätt kontakter och finnas i rätt forum.

”Jag tror att många kan vara duktiga på att ta fram bra CVn, men få är duktiga på att anamma vilka vi är, vad vi försöker skapa och vilka personer som passar bäst här.”

Jag brukar låta leverantörer och konsulter komma hit och sitta med i våra team. Det brukar vara en framgångsfaktor även om det är svårt att förstå allt fullt ut. Det gäller att tänka långsiktigt. Ofta gör tidsbristen att den första analysen inte blir helt rätt. Jag ser hellre att man tar ett möte till och förstår grundligt snarare än att man börja ett arbete med en halvdan förståelse för rollen.

”Ett första möte handlar mycket om att ta in och man hinner sällan djupdyka i utmaningarna. Att förstå utmaningarna är skillnaden som gör skillnaden.”

Man behöver lära känna organisationen och våga ställa de lite obekväma frågorna. Jag vill att man förstår kontexten kandidaten kommer in i och inte bara bolaget. Man ska ha koll på vilka fokusområdena är framåt.

Vad har du lärt dig med tiden inom rekrytering? Har du några do´s and don´ts?

Kommunikation är centralt, internt såväl som mot kandidat. Internt behöver kravprofil, bedömningskriterier och KPIer kommuniceras tydligt till alla som håller i intervjuer. En förståelse för bakgrunden till vad vi söker är viktig så att alla är med på banan.

Kommunicera tydligt hur processen kommer att se ut och se till att ge muntlig återkoppling till alla som har intervjuats. Dessa delar är lätta att prioritera bort men de är viktiga för långsiktigheten i att bygga ett varumärke. Vi pratar mycket om att bygga ett hållbart bolag framåt. Vi har otroligt starka brands samt produkter men vår framgångsfaktor är personerna bakom. Våra anställda skapar kulturen på Zound vilket påverkar kunder som vi når ut till och vilka produkter vi kommer att skapa framgent.

Text: Anna Forsberg